Les News d'ALINITIA

Janvier 2008

DROIT DES AFFAIRES

Droit à commission indirecte de l'agent commercial (Cour de Cassation, chambre commerciale - 23 janvier 2007)

DROIT DES SOCIETES

Sanction du défaut de convocation des Commissaires aux Comptes à l'Assemblée Générale Ordinaire Annuelle d'approbation des comptes

Les News juridiques

Extraites des Brèves de Lamy Lexel

Janvier 2008

DROIT SOCIAL

Rupture du contrat de travail pendant la durée de l'essai: attention au motif ! (Cour de Cassation, chambre sociale - 20 novembre 2007)

La période d’essai a pour seule finalité de permettre à l’employeur « d’apprécier la valeur professionnelle du salarié ». La Cour de Cassation a eu l’occasion de le confirmer dans un arrêt du 20 novembre.

En l’espèce, un salarié avait contesté la rupture de sa période d’essai en soutenant qu’elle n’était pas inhérente à sa personne dans la mesure où le poste qu’il occupait avait été supprimé.

La Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont donné raison au salarié et n’ont pas retenu les arguments de l’employeur selon lesquels l’employeur peut rompre l’essai sans être tenu de justifier d’un motif et que le seul fait de n’avoir pas remplacé un salarié dont l’employeur a mis fin à la période d’essai n’est pas à lui seul constitutif d’un abus de droit.

La Cour de Cassation a considéré au contraire que la période d’essai étant destinée, pour l’employeur, à apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, telle que la suppression de l’emploi du salarié, est abusive.

Ainsi, outre les comportements déloyaux tels que l’intention de nuire ou la légèreté blâmable, l’abus de droit est également caractérisé par le détournement de l’objet ou de la finalité de l’essai.

Entretiens annuels d'évaluation : attention aux nouveaux acteurs ! (Cour de Cassation, chambre sociale - 28 novembre 2007)

La mise en place d’un système d’évaluation des salariés doit préalablement à sa mise en place faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise (article L.432-2-1 du Code du travail) et d’une information préalable des salariés (article L.121-7 du Code du Travail)

Désormais, s’ajoutent à ces obligations légales l’ obligation d’informer et de consulter le CHSCT et le cas échéant de déclarer le système d’évaluation auprès de la CNIL.

En effet, dans un arrêt du 28 novembre 2007, la Cour de Cassation a estimé que « les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » et que par conséquent, en application de l’article L. 236-2 du Code du Travail, le projet de l’employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT.

En l’espèce, les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs.

La Cour de Cassation a considéré également que lorsque les données personnelles recueillies au cours de l’entretien sont destinées à faire l’objet d’un traitement automatisé, celles-ci doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

Nouvelles précisions sur les exonérations de cotisations sociales sur les heures supplémentaires

La Loi TEPA et le décret du 24 septembre 2007 ont mis en place le dispositif de réduction de cotisations salariales et de déduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires. Les modalités d’application de ce nouveau dispositif entré en vigueur le 1er octobre 2007 avaient déjà été précisées par une circulaire de la Direction de la Sécurité Sociale du même jour (Brèves Sociales du mois d’octobre 2007).

Deux lettres-circulaires ACOSS du 24 octobre et du 7 décembre 2007 ainsi qu’une circulaire Questions-Réponses de la Direction de la Sécurité Sociale du 27 novembre 2007 ont précisé la position de la Sécurité Sociale et des URSSAF sur ce dispositif – étant précisé que les tribunaux ne sont pas liés par cette interprétation. En voici les principaux apports :

Imputation de la réduction et de la déduction en cas d’annualisation du temps de travail

En présence d’accords de modulation, d’annualisation, ou de convention de forfait jours sur l’année, le nombre d’heures supplémentaires, complémentaires et les jours travaillés au-delà de 218 jours ne sont connus définitivement et rémunérés qu’en fin d’année.

Du fait de leur plafonnement, il ne sera pas toujours possible d’imputer la totalité de la réduction ou de la déduction forfaitaire de cotisations sur le mois de décembre.

Il conviendra alors de procéder à une régularisation sur le tableau récapitulatif annuel.

Attention : Changement de position de l’administration sur les heures supplémentaires mensualisées

- La position initiale de l’administration : pas de droit à exonérations pour les absences rémunérées (circulaire du 1er octobre 2007)

Le dispositif d’exonération de cotisations sociales s’applique en principe aux seules heures supplémentaires qui ont été réellement effectuées.

A titre dérogatoire, la circulaire du 1er octobre dernier avait admis que l’exonération de cotisations sociales peut s’appliquer aux heures supplémentaires mensualisées dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale. La circulaire indiquait que la rémunération devait être corrigée en fonction du nombre de jours d’absence sur l’année.

- La nouvelle position de l’administration : droit à exonérations en cas d’absences rémunérées (circulaire de la DSS du 27 novembre 2007 et circulaire ACOSS du 7 décembre 2007)

Les deux circulaires susmentionnées sont revenues sur cette position : ce type d’heures supplémentaires ouvre intégralement droit à l’exonération de cotisations sociales y compris en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de salaire (jours fériés, chômés, congés maladie…).

Détail du nouveau mode de calcul de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale dite « réduction Fillon »

La « réduction Fillon » consiste en une réduction générale de cotisations sur les bas salaires. Jusqu’au 1er octobre 2007, elle était égale à la multiplication de la rémunération mensuelle du salarié (comprenant éventuellement les majorations afférentes aux heures supplémentaires) par un coefficient.

Depuis le 1er octobre 2007, la formule de calcul de ce coefficient n’intègre plus les heures complémentaires et supplémentaires. La circulaire du 24 octobre 2007 détaille le nouveau mode de calcul du coefficient et assortit ces explications d’exemples chiffrés.